餐飲管理者在管理員工的時候，時常會有一些小疏忽，導致員工對自己的信任感降低，以下是八個“不要”，管理者做到了，員工會更愿意聽你的。

　　2.時間：不要拖延處理

　　這點好像與上面一點有矛盾，但絕對不是。管理人得悉問題后，應先冷靜下來，然后直接告訴員工問題的所在?？焖偬幚砑o律問題是很重要的。你不告訴他問題所在，他會視為理所應當。很多管理人都不敢直接與員工傾談，這樣是不行的。

　　多跟員工交流，這樣解決問題就會”治標也治本”，同樣的，時間和效率都會提高，你還覺得會難為情嗎?

　　1.理智：不要讓消極情緒主導

　　管理者需要格外注意：情緒，才是第一生產力。管理者首先需要把自己的情緒變得更加積極，同時還要學會有意識地將這種情緒傳遞給員工。把達馬西奧的觀點翻譯成管理學的語言就是：一個人情緒差的時候，他的工作表現一定差;而一個人情緒飽滿的時候，他的創造力一定超強。

　　管理人通常在情緒激動時，批評和責罵員工。這是沒有意義的，你想表達的正面信息，壓根兒就表達不到。無可否認，你的憤怒是可以理解的，但是，調整一下情緒后，才開始對員工的訓斥，效果會更加理想，也更加理智。

　　情緒是第一生產力，管理者要善于控制情緒，使用情緒和傳遞情緒，這是管理學的價值所在

　　2.時間：不要拖延處理

　　這點好像與上面一點有矛盾，但絕對不是。管理人得悉問題后，應先冷靜下來，然后直接告訴員工問題的所在。快速處理紀律問題是很重要的。你不告訴他問題所在，他會視為理所應當。很多管理人都不敢直接與員工傾談，這樣是不行的。

　　多跟員工交流，這樣解決問題就會”治標也治本”，同樣的，時間和效率都會提高，你還覺得會難為情嗎?

　　3.方法：不要只說有問題

　　管理人處理紀律問題，應直接指出癥結所在，讓員工知道他應該要改善的地方。只說“你有問題”對員工是沒有實際的幫助的。

　　必要的時候應該跟員工講怎么去做，有什么方法去做，這樣做是為了什么，預期的一個目標是什么樣的，站在員工的立場上去考慮問題的情況，實際分析出來，會讓員工更加清晰自己的職責和義務。

　　4.方式：不要用電話處理問題

　　請安排時間，與你的員工面對面的討論他的問題，讓他知道你是十分重視他的，你會發現這些時間是值得投資的。

　　面對面交談比電話溝通更有效率，彼此也會更加真實和重視這次談話的內容。

　　5.心態：不要一步登天

　　沒有一個人可以在短時間內，除掉十個壞習慣。讓他專注一至兩個方面，從而做出改善，會收到比較良好的效果。

　　合理利用員工每個人的優點和長處，然后發展成為專業的，有更多技能的，這樣更加有利于他的發展，員工有所進步，團隊的管理也更加有效率，一步一步地發展。

　　6.自我約束：不要偏私

　　就像你要求你的上司賞罰分明，你的下屬同樣要求你不要偏私自任。切記不要在你的公司營造不穩定的氣氛，也不要讓你的員工對你投出不信任的票。

　　無論是大公司還是小公司，都應該對員工一視同仁，不能把個人情緒上的偏頗帶到工作環境中去，這樣既不利于員工的和諧統一，也不利于管理者自身的自我管理和約束。

　　7.包容心：不要歧視

　　這是常識，不要拿員工的個人情況來針對他。每個人都有自尊心和自卑心，做讓別人自卑的事也是一種極為不尊重他人的行為，同樣，如果管理者在管理員工的時候，足夠給員工自尊和自信，相信員工也會非常認可你，尊重你。

　　多接納不同的意見，包容和思考員工的一些想法和建議，要更加全面地去思考問題。

　　8.自我理解：別把自己當神，多總結

　　人非圣賢，孰能無過。在你批評員工的時候，請盡量以幫助他解決問題的姿態，詳細與他討論。不要把自己塑造成不會犯錯的神，這樣，員工會更愿意聽取你的意見。

　　不問營銷難不難，只問專業夠不夠!很多餐廳借助互聯網的力量在網上迅速串紅，這些不過是無數家曇花一現的流星餐廳。

　　同一枚雞蛋，用不同的方式打開，其結局完全不一樣。由內打開是生命，由外打開是食品。生命生生不息，蛋生雞，雞生蛋，循環往復，無限可能。而食品呢，通過人類消化系統后，營養被一次性榨干。餐廳也有由內和由外兩種打開方式。

　　有生命力的餐廳都是由內打開的，因而能夠生生不息。很多餐廳沒有掌握由內而外的營銷方法，盲目的去定營銷戰略。人氣得到了提升，營業額卻始終得不到提升。