餐飲管理者在管理員工時，往往會有一些小的疏忽，導致員工對自己的信任度降低。這里有八個“不要”。當管理者這么做的時候，員工會更愿意聽你的。

　　1、原因：不要讓消極占據主導

　　管理者需要格外注意：情緒是第一生產力。管理者首先需要對自己的情緒變得更加積極，并學會有意識地與員工溝通。把達馬西奧的觀點翻譯成管理學的語言是這樣的：當一個人心情不好時，他的工作就做得不好;當一個人情緒高漲時，他的創造力一定非常強。

　　當員工情緒激動時，經理們經常批評和責罵他們。你想說的任何積極的事情都沒有意義。誠然，你的憤怒是可以理解的，但在調整了情緒之后，你就可以開始用更好的結果和更明智的方式來批評你的員工了。

　　情感是第一生產力。管理者應善于控制情緒、運用情緒、傳遞情緒，這是管理的價值所在。

　　2、時間：不要拖延

　　這似乎與上面的觀點相矛盾，但事實并非如此。當員工了解到問題后，經理應該冷靜下來，直接告訴他/她。快速處理紀律問題是很重要的。如果你不告訴他問題出在哪里，他會認為這是理所當然的。很多管理者害怕直接和員工交談，這是不好的。

　　和你的員工談談，你將能夠處理癥狀和根本原因。你也能提高你的時間和效率。

　　3、解決方案：不要只是說有問題

　　在處理紀律問題時，管理者應該直接指出問題所在，讓員工知道他應該改進什么。說“你有問題”并沒有多大幫助。

　　在必要的時候，我們應該和員工討論如何去做，用什么方法去做，這樣做的目的是什么，預期的目標是什么，并從員工的角度考慮情況。實際的分析將使員工更加清楚他們的責任和義務。

　　4、方法：不要用電話

　　安排時間和你的員工面對面地討論他的問題，讓他知道你非常重視他。你會發現時間是值得投資的。

　　面對面的交談比電話交談更有效，而且這種交談對彼此來說更真實、更重要。

　　5、心態：不要做大

　　沒有人能在短時間內改掉十個壞習慣。讓他專注于一兩個方面，這樣才能做出改進，會取得更好的效果。

　　合理利用每一個員工的優勢和優勢，然后發展成為一個擁有更多技能的專業人士，這更有利于他的發展。員工會進步，團隊管理會更加高效，一步一步的發展。

　　6、自律：不要自私

　　正如你要求你的老板明確獎懲一樣，你的下屬也要求你不要在私人場合放縱自己。確保你沒有在你的組織中制造不確定的氣氛，或者讓你的員工投票反對你。

　　無論大公司還是小公司，他們都應該平等對待所有的員工。他們不應該給工作環境帶來個人偏見，這不利于員工的和諧統一，也不利于管理者的自我管理和約束。

　　7、寬容：不要歧視

　　這是常識。不要把員工當成私人恩怨。每個人都有自尊和自卑，讓別人感到自卑也是對別人極大的不尊重。同樣，如果管理者管理員工的時候有足夠的自尊和自信，他們相信員工會非常認可和尊重你。

　　更能接受不同的意見，包容和思考員工的一些想法和建議，能更全面地思考。

　　8、了解你自己：不要做一個神。總結

　　人非圣賢，孰能無過。當你批評一個員工的時候，試著詳細討論，以幫助他解決問題。不要把自己當成一個不會犯錯的神，這樣員工才會更愿意聽你的話。

　　不要問市場營銷，只要問得足夠專業就行了!很多餐廳借助互聯網的力量迅速在網上竄紅，這些只是無數曇花一現的潘流星餐廳。

　　同一個雞蛋，以不同的方式打開，有一個完全不同的結局。生命是從里面打開的，食物是從外面打開的。生命是無限的，蛋生雞，雞生蛋，循環往復，無限可能。另一方面，食物通過人類的消化系統，營養成分被立刻擠出。開餐館也有兩種方式，一種是從里面開的，另一種是從外面開的。

　　具有生命力的餐廳從里面開，因而可以生生不息。許多飯店沒有從內而外把握營銷方法，盲目地確定營銷策略。人氣增加了，但營業額沒有增加。

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